自治体で働く、臨時・非常勤職員の2020年4月からスタートする『会計年度任用職員制度』について質問しております。他自治体では、9月定例会で条例が議案としてあげられている自治体が多いようです。石狩市では、それぞれの職の詳細な待遇（報酬）などを決める『規則』についても同時にお知らせできるように、12月議会にて条例改正を議案としてあげるとの判断がありました。
今定例会が最後のチャンスという気持ちで、臨時・非常勤職員の処遇改善につながるよう、質問に望んでいます。石狩市の臨時・非常勤職員の方で、来年度からの採用継続に不安な気持ちでいる方や、他自治体の議員の方にほんの少しでも参考にしていただけるとうれしいです。
令和元年9月定例議会 一般質問
「会計年度任用職員制度について」
来年度からスタートする会計年度任用職員制度は、民間の同一労働同一賃金実現に向けた正規職員と非正規職員の不合理な待遇格差の解消や無期雇用転換と相まって、公務サービスにおける臨時・非常勤職員が地方行政の非常に重要な担い手であることから、その適正な任用、勤務条件の適正な確保に向けた法改正です。
国の法律の付帯決議では、現在任用されている職員が会計年度任用職員に移行する場合は不利益を生じさせないことなどが明記され、各自治体に周知されています。
この法改正は、処遇改善の契機と期待される一方で、現在の臨時・非常勤職員にとって本当に不利益を生じさせないものとなるかは、各自治体の公務サービスのあり方をどう考えるか、制度設計にかかっていると言えます。
この間、制度設計のために最大限のご尽力をしてくれていることは知りところではありますが、石狩市の行政サービスの質の確保と、臨時・非常勤職員の待遇改善、雇用安定の観点から、最重要と思われることについて絞って進捗のお考えを確認させていただき、検討すべき意見がありましたら、ぜひご検討していただきたいと思います。
現在、現職の非常勤職員より「全職員向けの説明会には参加したが、未定のことが多く、自身の処遇がどうなるのか具体的に見えてこない、不安は解消しなかった」との声が届いています。それもそのはず、制度の大枠についても、各職の標準報酬についても１２月議会の上程に向け、現在、検討中だからです。
しかしながら、４月時点で臨時職員５６名、非常勤職員１７０名の方々が、次年度も継続して雇用されるかに確信がもてない状況におかれているのです。幾ら制度変更とはいえ、同じ思いで机を並べる同僚に対し、とてもひどい扱いをしていると言えます。
①臨時・非常勤職員に就く当事者や職員組合との合意形成や妥結の進捗を伺います。
②財源についてです。会計年度任用職員制度の適正かつ円滑な導入に向け、期末手当の支給など制度改正に伴う適正な勤務条件の確保に必要となる地方団体の財政需要の増加について、地方財政計画の歳出に確実に計上することを求めるべきと考えます。単純に計算しても、会計年度任用職員に移行する人数は、臨時職員５６名、非常勤職員１７０名です。その方たちの期末手当２．６カ月分、多大な予算が必要となります。その原資確保の見通しは立っているのでしょうか。
③特別職から一般職へ移行する職はあるのでしょうか。これは特別非常勤職から会計年度任用職員へ移行するという意味です。その移行に伴う任用条件の整備など教えていただければと思います。
④報酬についてです。現在、各職種の適正な報酬の見直しを図っていると説明を受けていますが、現在の臨時職員は、日給６，７００円でフルタイム勤務しています。時間当たりに直すと８３５円と北海道の最低賃金基準です。非常勤職員の中で最も低い低賃金層なのは、月収１５万円で時間当たりに換算すると約１，２００円となっています。
このように臨時と非常勤の職員の間にも大きな格差があることがわかります。最低生活費を保障する水準としては時給１，５００円、早急に改善するために最賃１，０００円が目指される状況にあります。石狩市として、その職員に保障されるべき賃金水準をどう設定するべきなのか、この機会に立ち返り、適正な報酬を再設定していただけるよう望んでいます。また、パートタイム型の会計年度任用職員にも期末手当が支給されることになっていますが、基本給について時間当たりの金額が引き下げられるようなことがあってはならないと考えます。
まず、一つ目、お聞きしたいのは、臨時・非常勤職員の現在の報酬ベースの年収に対して、会計年度任用職員に移行後は、最低でも報酬は維持され、期末手当分が純増すべきと考えますが、どうお考えか伺います。
次に、現行の臨時職員のうち、事務員である３５名は全てフルタイム勤務でありますが、これらの職員が会計年度パートタイムに移行する際、労働時間数が減った分、年収は下がるのか、臨時職員の処遇に関するお考えについて伺います。
そして、今回、総務省マニュアルに沿って、石狩でも昇給の上限が設けられると聞いていますが、一般職の給与表をベースとした会計年度任用職員の給与表を設けて、経験年数によりいわゆる昇給があることというのは評価できます。しかし、正職員の給与を超えないものとして定められている上限は、１級２５号俸、大卒初任給の給料基準と伺っています。しかしながら、この低い給料基準では、再度の任用を繰り返しても、昇給できる余地は少なく、昇給ベースもすずめの涙であります。また、既に基準報酬が１級２５号俸を超えている非常勤職もあります。そのようなことから、給与報酬水準の上限を設ける合理的な必要性はないと考えますがいかがでしょうか。
⑤休暇についてです。正規・非正規関係なく、忌引きや子育て、病気などで休まざるを得ないことがあるにもかかわらず、正規職員は有給で休暇を取れるのに、非正規職員は無給で休暇をとることしかない、また、休暇自体が取ることができないなど、その格差がとても大きく、今後も是正に取り組みたいと思っています。今回の制度マニュアルに示されている全国標準化、これは国の非正規職員を基準としていますが、そうすることで休暇など条件が引き下げられることがないか伺います。
⑥再度の任用についてです。現在、石狩市では、来年度のスタート時に原則全ての非常勤職員が一度雇止めとなり公募するとお聞きしました。これは、法案の趣旨、現在任用されている職員が会計年度任用職員などに移行する場合は不利益を生じさせないことに反し、雇止めを行い雇用不安を増大させるようなものです。他自治体の考え方を聞き取り調査いたしましたが、新規の職を設定する以外で、全職員を雇止めする考えなのは石狩だけであったと認識しています。本来、国家公務員法における平等取扱の原則とは、差別的な取り扱いを禁止することを指しており、人事院の働く機会は国民に広く平等に与えなければならず、同一人が繰り返し任用更新されることは不平等との説明は多くの問題があると考えます。国の事務マニュアルどおりではなく、現状の地方自治体の職員のスキルや経験を流出させないためにも、人事考課などを用いた能力実証をもって、雇用の継続が図られるよう取り計らうべきと考えます。また、再度の任用についても、国に準じ、２回までを検討していると聞いていますが、制限を設けない、これまでの年限の５年を担保するために４回までとする自治体が多い中、再度検討していただきたいと強く考えるところですが、公募の必要についてのお考え方を伺います。
⑦フルタイム移行の検討状況について伺います。会計年度任用職員の賃金・処遇は、勤務時間数によって非常に差別的な制度設計となっています。常勤職員よりも勤務時間数が１分でも短ければパートタイマーと位置づけられ、その賃金・処遇は低コストで済むものとなっています。だからといって石狩市には、本来、フルタイムで任用すべき職種を、コストの安くあがるパートタイムで任用することのないよう求めたいところです。これまでフルタイム任用していた人たちは、フルタイム勤務すべきではないでしょうか。また、その職のその人しか担当していない業務の場合、パートタイム勤務とすることで、来庁した市民に対応できず、後日、再度の来庁を頼むようなことがあります。パートタイムでシフトを組む合理的な理由がありません。正規職員で代替できないような業務を担う非常勤の職については、フルタイム移行の検討をするべきと考えますがいかがでしょうか。
⑧制度設計と採用など今後のスケジュールについて伺います。
以上です。
○総務部長・選挙管理委員会事務局長（併）（及川浩史）
ただいまの御質問に私からお答えいたします。初めに、当事者や職員組合との合意形成などについてお答えいたします。本市といたしましては、会計年度任用職員制度の導入は、臨時・非常勤職員にとりまして、大きな影響があるものと認識しているところでございまして、本年８月５日・８日の２日間にわたりまして計３回、臨時・非常勤職員の方だけではなく、常勤職員も含む全職員向けに職員説明会を実施し、この制度の概要等について周知を図ったところでございます。今後におきましても、引き続き丁寧な対応に心がけてまいります。また、職員組合との協議の進捗につきましては、本年６月１４日に会計年度任用職員制度の導入について正式協議の申し入れを行い、現在、勤務条件や任用条件等について事務協議を重ねているところでございます。
次に、財源の見通しについてでありますが、現時点において、会計年度任用職員の財源措置につきましては、国からは具体的に示されておりませんが、来年度の地方財政計画において、一定の方向が示されると考えておりますので、今後、その動向を注視してまいりたいと考えております。
次に、特別職から一般職に移行する職についてでございますが、会計年度任用職員制度の導入に当たりましては、国から示されている会計年度任用職員制度の導入に向けた事務処理マニュアル、このマニュアルにもとづきまして、さまざまな検討を行っているところでございます。この中においては、特別職の非常勤職員は、専門的な知識経験等を有する者が市に対し、その知識経験等にもとづいて助言、調査、診断等を行う職に限定され、特別職から一般職へ移行する職の例が挙げられているところでございます。
このうち、本市においては、地域おこし協力隊員などがその職に該当するものと考えられているところでございます。また、これの職につきましては、今後、各所管と具体の勤務条件等を検討してまいりたいと考えております。
次に、会計年度任用職員の報酬等についてでありますが、本市といたしましては、制度の円滑な導入を図る観点から、臨時・非常勤職員の報酬等につきましては、現行水準を基本に検討しているところであり、また、制度の導入により期末手当の支給が可能となりますことから、年収ベースでは向上するものと考えております。なお、詳細につきましては、ただいまお尋ねの臨時職員の給与水準も踏まえて、職員組合との協議、あるいは他市との状況なども踏まえまして、慎重に判断してまいります。
また、報酬等の上限を設けることにつきましては、国のマニュアルにおきましては、会計年度任用職員の担う業務の内容や責任の程度については、常勤職員と異なる設定とすべきとし、報酬等の水準に一定の上限を設けるべきとされているところでございます。
次に、休暇等についてでありますが、国のマニュアルでは、国の非常勤職員との権衡を踏まえ整備することとされているところでありますが、現在の水準を基本としながら、職員組合との協議や近隣自治体との状況を踏まえ慎重に判断してまいります。
次に、再度の任用における公募についてでありますが、国のマニュアルでは、会計年度任用職員の募集に当たっては、公平の原則や機会の均等を確保する観点から応募者や市民に対し、説明責任が果たせるよう、ホームページ等により広く募集する必要があるとしております。なお、これまで本市における非常勤職員の募集は、毎年公募することを原則としてまいりましたが、国の非常勤職員においては、２回まで公募によらず、従前の勤務実績にもとづく能力実証により、再度の任用ができるとしていることを踏まえ、本市においてもこのような再度の任用ができる制度について検討しているところでございます。なお、公募を行うということは、再度の任用に制限を加えるものではなく、現在任用されている方が改めて応募し、再度任用されることについてはあり得るものでございます。
次に、フルタイムの会計年度任用職員についてでありますが、本市といたしましては、毎年度実施される各部とのヒアリングの中で、それぞれの職場における業務の量や必要となる人数を把握する中で会計年度任用職員が担うべき業務であって、さらに一週間当たりの標準的な勤務時間が常勤職員と同一のものが必要とされる場合においては、フルタイムの会計年度任用職員とされるものと考えております。ただいま議員の御質問のような、例えば高度な知識・資格を有する職員についても、ただいま申し上げた観点から常勤職員、再任用職員の配置も含めフルタイムの会計年度任用職員の配置について検討すべきものと考えております。
最後に、今後のスケジュールについてでありますが、これまで本年９月に関係条例を提案することを目途としてまいりましたが、現に勤務されている臨時・非常勤職員に対し、丁寧な対応を行うとともに、さらに職員組合とも十分な協議を行うための時間を確保するため、関係条例の提案時期を見直し第４回定例会とし、会計年度任用職員制度の円滑な導入を図ってまいりたいと考えているところでございます
○７番（神代知花子）
再質問してまいります。それぞれにお答えいただきました。これまで担当課の方たちとも、現状を踏まえ国のマニュアル通りではいかないところがたくさんあり、これから制度を深めていくというようなことをお伝えいただいていますので、今お答えしていただいたことで考えますと、検討の幅が広過ぎて、最悪な条件から譲歩していただいたというところの答えが一個も見あたらなかったので、ちょっと納得できるものではないのです。ですので、もう少し深めたいと思います。
臨時・非常勤職員がおかれている状況を考えていただくと、必ずしも家庭の主婦が補完的な給料を得たいがために勤めているだけではないと思います。ですので、その職に対して、どういった報酬が必要なのか。非正規の７割が女性ですけども、夫の収入の補完のために働いているわけではないのです。ですので、そういうことを鑑みますと女性の雇用に関しても石狩市がどう考えているかということを示していくことになると思うのですね。
それぞれに再質問を考えてきたのですが、時間の関係もありますのでポイントだけで強く要求したいところだけ伺っていきたいと思います。
まず、フルタイム移行の件なのですけれども、何度も言っていますが、本来であればフルタイム常駐すべき専門性を持った職であるのに、待遇を下げるためにパートタイムにされていないかという考えが私の中ではあります。フルタイム勤務というのは、非常勤であれ責任性が伴うとともに正規職員採用に転換していく可能性を示唆する職というふうになっていくと思います。今後１０年、有資格職の方が正規専門職採用されていく流れをつくっていくためには、フルタイム勤務で雇用できる非常勤職というのを設定していく必要があると考えます。有能な人材確保の観点から社会人採用にも専門職求人を設けて、今後、正規職に移行できるような希望を非常勤に与えていただきたいと希望しています。
その中でお答えいただきました地域おこし協力隊の部分なのですけれども、こちらの方たちの募集要項を見ました。そうすると、１週間当たり２９時間以上３８時間４５分以内というところなので、フルタイムなのかパートタイムなのかわからない勤務時間の中で働いています。しかしながら、土曜日、日曜日の夜間の勤務もありますと書いています。こうなりますと、もはやフルタイムで勤務していただくという立場になっていただくのがいいのではないかと考えます。ですので、１年で辞めていくということを考えていない３年の繰り返しの任用を考えているのであれば、会計年度のフルタイムに移行するべきと考えますが、また、退職手当も該当になってきますので、そのあたりをお答えいただければと思います。
二つ目は、再任用について伺います。石狩市では、これまで任用期間について５年の上限がありました。しかも、採用が困難な職種に限っては、それ以上の任用を行い、現在、１７１名中、５６名が５年を超えて任用されています。
まず、こうした上限を設けていたことや任命権者の裁量で設定を変更していたことをどうお考えになるのでしょうか。２０２０年の４月にあえて雇止め、公募をする理由はどのようなものでしょうか。ほかの自治体では公募制をとらないところもあります。
また、これまで５年の上限に任用していた経験を鑑みると、少なくとも２０２０年４月時点で５年に満たないものは公募を経ずにそのまま会計年度任用職員に移行すべきだと考えますがいかがでしょうか。既に雇われている方の中には、そう理解して働いている方もいるのではないでしょうか。また、これまでに勤務実態にもとづき４回更新まで認められていた事実を踏まえると、新制度でも４回更新・５年公募が最低限維持されるべき条件でしょうと考えます。２回更新・３年公募は労働条件の切り下げになると考えますがいかがでしょうか。総務省マニュアルに条件を合わせるということは、これまでの石狩市の任用は不適切であったと評価されても仕方がないということです。さらに言えば、そのように２回・３年で公募を経るという煩雑な仕事を行うことが住民が求めていることなのでしょうか。皆さんたち自治体職員・正職員が労力をかけて行うべき仕事なのでしょうか。再度の任用か想定される場合の公募の必要性はないと考えますが、再度お答えをお願いします。以上です。
○総務部長・選挙管理委員会事務局長（併）（及川浩史）
重ねての御質問に私からお答えいたします。
まず、専門的非常勤職員のフルタイムの移行についてということでございますけれども、本市の会計年度任用職員の制度設計に当たりまして、フルタイムの会計年度任用職員の設置についても対応できるようなつくりにしたいと考えているところでございます。ただし、現時点でどの職をフルタイムにするかについては、来年度の職員配置などを検討しまして、業務の性質、勤務時間の要件などをもとに、判断をしてまいりたいというふうに考えております。
また、次に、地域おこし協力隊員をフルタイムの会計年度任用職員に転換すべきという御質問でございますが、現在の地域おこし協力隊の皆様のフルタイムにするかどうかと、会計年度任用職員にするかどうかということにつきましては、地域おこし協力隊制度の趣旨、あるいは各支所とのヒアリングを踏まえまして、先ほど申し上げた検討内容をもとに適切に判断してまいりたいと考えております。
また、任用期間の制限と、また、その例外とについてでございますけれども、繰り返しになりますけれども、国のマニュアルにおきましては、採用に当たっては応募者や市民に対し、説明責任が果たせるようホームページ上で公開するなど、でき得る限り広く募集を行うこととされておりまして、このことは地方公務員法の平等取り扱いの原則を踏まえてのことでございまして、これは基本であるというふうに考えております。
ただし、例えば、市が就任を依頼している有資格者など公募がなじまないというケースもあると認識しておりまして、これまでもこういった事業については、個別の判断を要するという形で取り扱ってきたこともございますので、こういった部分につきましては、新しい制度においても同様の考え方があり得るのかなというふうに考えているところでございます。私から以上です。
○７番（神代知花子） それぞれお答えいただきました。
平等取り扱いの原則という考え方ですが、結局、長期に非正規を勤めさせないというところで公募にかける、でも結果的には長く勤めている経験のある方を再度任用するということが起こっていると考えると、なぜそのような立場に非正規職員を追い詰めなければいけないのか。しかも３年目という経験を重ね、これからを見据えてベテランに入っていく時に、あえて公募にかけるわけです。
